🎿 Mon Employeur Me Dit De Rester Chez Moi

Paspour celui qui a perdu encore plutôt le billet. Si l'employeur vous joint pendant votre repos/vos congés, il est donc en. mesure de vous demander à ses frais de reprendre le travail. Justement , la conclusion à en tirer est de ne pas répondre au téléphone , l'employeur ne sera pas en mesure de demander quoi que ce soit et fin de. Sil opte pour cette solution, votre employeur ne peut cependant pas vous demander de rattraper les jours pendant lesquels vous n’avez pas travaillé, ni vous sanctionner. Pendant l’épidémie de coronavirus, le gouvernement a publié, le 1er février 2019, un décret pour encadrer les situations de suspension de contrat de travail. Varanereconnait avoir discuté avec Casemiro « Il n'avait pas besoin de moi pour le convaincre de venir ici, mais évidemment j'ai parlé avec lui.Il a monemployeur me dit de ne pas venir travailler. by on March 4, 2022 Dèslors que vous êtes en contact avec la clientele l'employeur peut refuser certaines tenues ou modifications corporelles Néanmoins, une couleur de cheveux ouvrant e changer rapidement il aurait du se contenter d'un blame (sauf si ous avez refusé d'en changer ou avez eu un comportement niant son autorité hierarchique) Réponse du 20 hadMFVT. La pandémie liée au Covid-19 bouleverse les habitudes, notamment de travail. Mais, même face à une situation exceptionnelle, tout n’est pas partiel, télétravail… Les entreprises se sont adaptées aux mesures mises en place par le gouvernement pour lutter contre l’épidémie de Covid-19. Différents syndicats dénoncent ces adaptations qui ne respectent pas toujours les droits des salariés. La CGT ministère du Travail affirme par exemple avoir été contactée par de nombreux employés, dont les droits ne sont pas respectés. Alors, qu’est-ce que votre employeur n’a pas le droit de faire ? La Cellule Vrai du faux vous explique. >> Coronavirus suivez les dernières informations sur l'épidémie dans notre direct Refuser le télétravail En temps normal, une entreprise peut interdire à ses salariés de télétravailler. En cette période de confinement, les consignes du gouvernement sont claires si le travail à domicile est possible, les entreprises ne peuvent pas le refuser aux salariés. Interrogée par France 2, mardi 17 mars, la ministre du Travail Muriel Pénicaud, a même parlé de "droit automatique". L'employeur est tenu d'assurer la sécurité et la santé de ses salariés. Au vu des recommandations du gouvernement, l’employeur risque d’engager sa responsabilité s’il ne met pas en place le télétravail alors que ce dernier est possible. La CFDT le rappelle également dans une série de questions/réponses à destination des salariés. Demander au salarié de travailler en période de chômage partiel "ll est totalement interdit de travailler quand on est au chômage partiel", a indiqué Muriel Pénicaud, jeudi sur LCI. "Si l'entreprise lui demande, le salarié dit non, et il a la loi avec lui", a poursuivi la ministre du Travail. De la même façon, un salarié qui bénéficie d’un arrêt de travail pour garder ses enfants jusqu’à la réouverture des écoles ne peut pas télétravailler. Ne pas pouvoir travailler depuis chez soi est même l’une des conditions pour obtenir ce type d’arrêt. Forcer un salarié à prendre des congés Certains internautes affirment que leur employeur les a obligés à prendre des vacances. Même si l’activité baisse à cause des mesures sanitaires, une entreprise ne peut pas forcer ses salariés à poser leurs jours de congés. Puisque les "circonstances sont exceptionnelles", elle peut néanmoins déplacer les congés déjà posés, comme le prévoit l’article L. 3141-16 du code du travail. Dans certains cas, l’employeur peut forcer un salarié à prendre ses RTT. Certains accords de branche l’autorisent, d’autres non, comme le précise le gouvernement dans une liste de questions/réponses relatives au coronavirus et au monde du travail. Imposer une prise de température régulière aux salariés Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Mais la collecte des données de santé est très encadrée, y compris au travail, comme le rappelle la Commission nationale de l’informatique et des libertés Cnil. Un employeur ne peut donc pas prendre la température de ses salariés à l’entrée ou à la sortie de l’entreprise sans leur consentement. Il peut néanmoins inciter ses employés à lui faire remonter des informations sur leur état de santé ou sur celui de leur entourage proche. Les salariés sont invités à informer leur direction en cas de suspicion du virus, pour que ce dernier puisse mettre en place des mesures de sécurité adaptées. Avec la crise sanitaire liée au COVID 19, et les mesures de restriction prises par le gouvernement, la question du recours au chômage partiel s’est posée avec acuité pour les entreprises. De nombreuses entreprises ont annoncé qu’elles allaient recourir à l’activité partielle dans le cadre de l’épidémie de coronavirus Covid-19 L’activité partielle appelée communément chômage partiel est un dispositif qui permet de maintenir les salariés dans l’emploi afin de conserver des compétences lorsque l’entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturelles. Le ministère du Travail estime qu’en raison de la crise du coronavirus, à terme, plus de deux millions de personnes seraient concernées par ce dispositif exceptionnel qui permet à une entreprise de gérer une baisse d’activité ponctuelle sans avoir à licencier ses salariés. Dans la présente synthèse, nous avons souhaité, par un jeu de questions réponses, vous exposer les conséquences pratiques de ce dispositif sur le contrat de travail des salariés impactés. Nous avons pris le parti de publier rapidement cette synthèse bien que de nombreuses interrogations juridiques se posent encore sur les dispositifs finaux qui seront adoptés pour régir les salariés en chômage partiel. Et ce, bien que qu’au-delà des interrogations juridiques qui demeurent sur la portée de certaines dispositions, les entreprises et les salariés doivent faire face aux injonctions contradictoires du gouvernement qui indique sa volonté d’ouvrir largement l’accès au chômage partiel, mais qui en même temps, déclare qu’il est hors de question que toute l’économie s’arrête. C’est dans ce cadre juridique et social mouvant et encore en construction pour nombres de questions que nous proposons une première photographie de l’état du droit du chômage partiel afin de répondre aux nombreuses questions qui nous sont posées quotidiennement dans la période exceptionnelle que nous vivons. I. Dans quelles situations l’employeur peut-il demander le recours à l’activité partielle ? L’épidémie liée au coronavirus et les règles de confinement qu’elle entraine vont obliger bon nombre d’entreprises à réduire leur activité, voire à fermer leur entreprise. L’activité partielle peut être utilisée en cas de réduction ou de suppression d’activité en raison de toute circonstance de caractère exceptionnel [1]. Le principe reste donc celui du confinement. Les salariés ne doivent pas se déplacer sur le lieu de travail et rester chez eux. Dans la mesure du possible, le travail doit être effectué en télétravail. Le 17 mars dernier sur la chaîne de télévision France 2, le ministre du travail, Madame Muriel Penicaud déclarait Il y a un salarié sur trois dont le travail peut se faire en télétravail. J’ai demandé à toutes les entreprises de mettre en place systématiquement le télétravail. Cela n’est pas une option. Si vous êtes salarié et que votre travail peut être fait en télétravail, il faut rester chez vous ». Les exceptions prévues par la loi sont les suivantes Activités dans un secteur essentiel L’agriculture, usines de transformation, les routiers, l’agroalimentaire, la grande distribution, les déchets ramassage et traitement, le BTP, le nettoyage, le traitement des eaux… Travail dans un secteur non essentiel qui bénéficie d’un droit d’ouverture délivré par le Préfet. Les salariés qui travaillent pour un des secteurs essentiels et que toutes les précautions sanitaires ne sont pas prises sur leur lieu de travail, peuvent légitimement exercer leur droit de retrait en invoquant un danger grave et imminent pour leur santé. Il convient de distinguer plusieurs cas de figures. 1. Je travaille dans un commerce. a Il est obligatoirement fermé Cas des hôtels, cafés et restaurant Dans cette situation, mon employeur doit me placer en activité partielle. b Il peut ouvrir supermarché, bureau de tabac, … liste en annexe de l’article 1er de l’arrêté du 14 mars 2020 modifié. Il y a 3 cas de figures qui peuvent se présenter Je vais travailler normalement si je n’ai pas d’autres solutions. Je reste à la maison si mon activité peut être réalisée en télétravail. J’ai un enfant de moins de 16 ans dont je dois assurer la garde. Je bénéficie des IJSS sans conditions d’ouverture de droit et dès le premier jour d’arrêt de travail. 2. Je travaille dans une entreprise d’un secteur essentiel. Je dois aller travailler. J’ai un enfant de moins de 16 ans dont je dois assurer la garde dans ce cas, je bénéficie des indemnités journalières de sécurité sociale IJSS sans conditions d’ouverture de droit et dès le premier jour d’arrêt de travail Si mon activité me permet de travailler en télétravail. Je continue donc de travailler normalement et je suis rémunéré par mon employeur. 3. Je travaille dans une entreprise dont l’activité n’entre pas dans un des secteurs essentiel Il y a également ici trois hypothèses Mon employeur me place en activité partielle Mon activité me permet de travailler en télétravail. Je continue donc de travailler normalement et je suis rémunéré par mon employeur J’ai un enfant de moins de 16 ans dont je dois assurer la garde Je bénéficie des indemnités journalières de sécurité sociale IJSS sans conditions d’ouverture de droit et dès le premier jour d’arrêt de travail. Le délai de carence de 3 jours ne s’applique pas. Par contre, si mon activité me permet de travailler en télétravail. Je continue donc de travailler normalement et je suis rémunéré par mon employeur. II. Qu’est-ce-que l’activité partielle ou chômage partiel, ou chômage technique ? L’activité partielle est un dispositif qui permet de réduire ou suspendre temporairement l’activité des salariés. Durant cette période, l’employeur verse une indemnisation au salarié placé en position d’activité partielle. L’État garantit à l’employeur une prise en charge partielle de l’indemnisation des heures chômées. III. Quelles conséquences de l’activité partielle sur le contrat de travail ? L’activité partielle peut prendre 2 formes La réduction de l’horaire du travail Il s’agit d’une réduction de l’horaire des salariés en chômage partiel en dessous de la durée légale du travail ou de la durée collective de travail si elle est inférieure. Exemple les salariés d’un établissement travaillent 20 heures par semaine au lieu de 35 heures et bénéficient de 10 heures par semaine au titre du chômage partiel. La suspension temporaire d’activité Il s’agit d’une fermeture temporaire d’un établissement, d’une partie d’un l’établissement, d’un service ou d’une équipe. Exemple une entreprise est contrainte de fermer son établissement. L’ensemble des collaborateurs de son établissement est donc en chômage partiel jusqu’à la réouverture de l’établissement. IV. Les salariés concernés par l’activité partielle. 1. Je suis en CDD puis-je bénéficier du chômage technique ? Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par une mesure d’activité partielle quelle que soit la nature du contrat CDI, CDD, saisonnier, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation. Par nature collective, l’activité partielle doit concerner toute l’entreprise ou, un groupe identifié de salariés d’un établissement ou, une partie d’établissement, tel qu’un service ou un atelier. Attention les CDD pour surcroît temporaire d’activité sont exclus du bénéfice du chômage partiel. 2. Je suis en forfait jour je peux bénéficier du chômage partiel ? Les salariés en forfait jours ou forfait heures sont éligibles au chômage partiel par le décret 2020-325 du 25 mars 2020, au même titre que les autres salariés. Jusqu’ici, ils n’étaient éligibles qu’en cas de fermeture totale de l’établissement, ou d’une partie de l’établissement dont ils relèvent. 3. Les intérimaires ont-ils droit au chômage partiel ? Les salariés d’une société de travail temporaire peuvent bénéficier de l’activité partielle si l’établissement dans lequel ils ont été détachés place lui-même ses salariés en activité partielle. En revanche, si le recours à l’intérim commence alors que la société était déjà en activité partielle, alors les intérimaires sont exclus du régime d’activité partielle. Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, l’intérimaire peut exercer une mission chez un autre employeur. Il perd alors le bénéfice de l’indemnisation de l’activité partielle. 4. Je suis saisonnier, ai-je droit à l’activité partielle ? Les salariés qui travaillent en contrat court ou saisonnier bénéficieront aussi du chômage partiel. Ainsi, si un salarié travaille dans une station de ski qui ferme avant l’heure, il peut bénéficier de ce dispositif jusqu’au terme prévu par son contrat saisonnier/ CDD. A la fin de ce contrat de travail, si les conditions d’accès sont remplies notamment la durée minimum d’activité, il pourra s’inscrire pour recevoir l’allocation chômage au titre du/des contrats perdus. 5. Je suis apprenti dans un salon de coiffure qui a fermé, ai-je droit au chomage partiel ? L’ensemble des CFA du territoire national, territoires d’outre-mer compris, a reçu pour consigne de ne plus recevoir d’apprentis à compter du lundi 16 mars 2020. Si le CFA met en place des cours à distance, 2 situations en accord avec l’employeur permettent de continuer à suivre le cycle normal du calendrier d’alternance L’apprenti les suit de chez lui, s’il possède l’équipement le permettant. L’apprenti les suit en entreprise, quand les conditions le permettent et que l’entreprise a la possibilité de mettre à sa disposition l’équipement adéquat. Si le CFA ne met pas en place des cours à distance L’apprenti va en entreprise, les temps de formation en CFA seront récupérés sur d’autres périodes initialement prévues en entreprise. L’apprenti est un salarié de l’entreprise, il bénéficie donc à ce titre des mêmes dispositions que les autres salariés télétravail, activité partielle, garde d’enfant. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation reçoivent une indemnité horaire d’activité partielle, versée par leur employeur, d’un montant égal à leur rémunération antérieure. 6. Un salarié en arrêt maladie peut-il être mis en activité partielle ? Le salarié reste en arrêt maladie jusqu’au terme de son arrêt de travail. S’agissant de son indemnisation, il n’a pas plus de droits que les autres salariés. Par conséquent, son complément de salaire doit être calculé en tenant compte des indemnités d’activité partielle qu’il aurait perçues s’il avait travaillé [2]. En effet, sauf disposition plus avantageuse prévue par accord collectif [3], le salaire à maintenir est celui que l’intéressé aurait perçu s’il avait travaillé. 7. Faut-il répondre à des conditions d’ancienneté ou être en CDI pour bénéficier de l’indemnité d’activité partielle ? Non. Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de contrat de travail CDD, apprentis, CDI, etc., ni de conditions liées au temps de travail du salarié temps partiel, temps plein pour être éligible à l’activité partielle. 8. Je suis élue au CSE. Je bénéficie du chômage partiel comme tous les salariés ? L’employeur n’a pas la possibilité d’imposer à un salarié protégé une mise en activité partielle car il y a modification des conditions de travail et doit donc impérativement obtenir son accord s’il met en œuvre une mesure d’activité partielle Cass. Soc., 19 janvier 2011 n°09-43194. En cas de refus du représentant du personnel d’être mis en chômage partiel, l’employeur a plusieurs possibilités soit, il renonce à sa mise en activité partielle et le maintien dans son emploi aux conditions antérieures ; soit, il lui verse la partie de salaire perdue du fait de la mesure de chômage partiel ; soit il procède à son licenciement en veillant à respecter la procédure spéciale et en sollicitant de l’inspecteur du travail une autorisation administrative. Si l’employeur ne peut pas ou ne souhaite pas poursuivre l’exécution du travail aux conditions antérieures, il peut engager la procédure spéciale de licenciement. Il doit convoquer le salarié protégé à un entretien préalable au cours duquel il lui expose les motifs de la rupture envisagée. Si celui-ci accepte finalement la proposition de modification, la procédure de licenciement s’arrête là. Mais s’il maintient son refus, l’employeur peut passer à l’étape suivante et solliciter l’autorisation de l’inspection du travail, après avoir consulté le CSE si le mandat détenu par le salarié l’impose en pratique, s’il est membre élu du CSE. Dans l’attente de la décision administrative, le salarié doit être maintenu dans son emploi antérieur. Si cela est impossible, il doit être maintenu dans les effectifs de l’entreprise et percevoir sa rémunération Cass. Soc., 15 décembre 2011 n° Attention l’article 6 de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 prévoit que l’activité partielle s’impose au salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé. 9. Qu’en est-il des salariés en formation ? Les salariés en formation pendant la période d’activité partielle bénéficient d’une indemnité alignée sur les conditions d’indemnisation des salariés en activité partielle. Remarque peuvent bénéficier de l’activité partielle les salariés employés par une entreprise ne comportant pas d’établissement en France article 9 de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 employés par les régies gèrent des remontées mécaniques ou des pistes de ski article 10 de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 Attention l’article 7 de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 permet aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs et aux assistantes maternelles de pouvoir bénéficier à titre temporaire et exceptionnel d’un dispositif d’activité partielle. 10. Les assistantes maternelles peuvent-elles bénéficier du chômage partiel ? Pajemploi présente sur son site quelques indications quant aux modalités pratiques de mise en œuvre de la procédure de chômage partiel pour les assistantes maternelles employées par des particuliers 1. Le parent employeur déclare et paye les heures réellement effectuées par sa garde d’enfants ou son assistante maternelle pour la déclaration au titre de la période d’emploi de mars. 2. S’agissant des heures prévues et non travaillées, il complète un formulaire d’indemnisation spécifique qui sera accessible depuis le site Pajemploi en indiquant le nombre d’heures correspondant. Pajemploi lui communique le montant de l’indemnisation à verser au salarié soit 80 % du montant net des heures non réalisées. Cette indemnisation figurera sur la déclaration d’impôt sur les revenus et ne sera pas soumise à prélèvements sociaux. 3. Le parent employeur sera remboursé du montant communiqué dans le formulaire d’indemnisation exceptionnelle. Ce montant ne sera pas éligible au crédit d’impôt pour l’emploi d’un salarié à domicile. 4. Au-delà de cette indemnité, l’employeur peut faire le choix de verser un complément de rémunération à sa charge pour garantir le maintien complet de la rémunération nette de son salarié. 11. Les salariés du particulier employeur peuvent-ils bénéficier du chômage partiel ? Le CESU présente sur son site service des URSSAF quelques indications quant aux modalités pratiques de mise en œuvre de la procédure de chômage partiel pour les salariés à domicile employés par des particuliers 1. Le particulier employeur déclare et paye les heures réellement effectuées par son salarié pour la déclaration au titre de la période d’emploi de mars. 2. S’agissant des heures prévues et non travaillées, il complète un formulaire d’indemnisation spécifique qui sera accessible depuis le site CESU en indiquant le nombre d’heures correspondant. Le CESU lui communique le montant de l’indemnisation à verser au salarié soit 80 % du montant net des heures non réalisées. Cette indemnisation figurera sur la déclaration d’impôt sur les revenus et ne sera pas soumise à prélèvements sociaux. 3. Le particulier employeur sera remboursé du montant communiqué dans le formulaire d’indemnisation exceptionnelle. Ce montant ne sera pas éligible au crédit d’impôt pour l’emploi d’un salarié à domicile. 4. Au-delà de cette indemnité, l’employeur peut faire le choix de verser un complément de rémunération à sa charge pour garantir le maintien complet de la rémunération nette de son salarié. V. Activité partielle et indemnisation. 1. Quelle indemnisation va être versée au salarié ? Pour chaque heure chômée, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité égale à 70 % de sa rémunération brute horaire [4]. Les indemnités d’activité partielle n’étant pas assujetties aux cotisations de sécurité sociale, les salariés bénéficient en réalité de 84 % de leur salaire net environ. Si après versement de l’indemnité d’activité partielle, la rémunération du salarié est inférieure au SMIC net mensuel, l’employeur devra lui verser une allocation complémentaire en plus afin que le salarié bénéficie au moins de ce montant c’est ce que l’on appelle la rémunération mensuelle minimale garantie prévue par les articles L 3232-1 et suivants du code du travail pour les salariés à temps plein. En principe, l’employeur ne peut pas être indemnisé de ce complément, il en assume seul la charge. Cependant, compte tenu des annonces faîte par la Ministre du travail, une évolution des textes est peut-être à envisager. L’ensemble de ces indemnités sont versées par l’employeur aux dates normales de paie. Remarque pour les salariés suivant une action de formation pendant leurs heures chômées, l’indemnité est portée à 100 % de leur rémunération nette antérieure. 2. Quelle est l’assiette de calcul de la rémunération maintenue ? La rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien de salaire. L’assiette inclut le salaire brut ainsi que les majorations pour heures supplémentaires, les avantages en natures dont le salarié ne continue pas à jouir pendant la durée de son congé, les primes et autres compléments de salaire dès lors qu’ils ne rémunèrent pas déjà la période des congés par exemple, une prime calculée uniquement sur les périodes de travail ou pour compenser une servitude de l’emploi. En revanche, une prime attribuée globalement sur l’ensemble de l’année comme une prime de 13ème mois ou une prime de vacances sont exclues. La rémunération est ensuite ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail. Exemple Salarié d’une entreprise dont la durée collective de travail est de 35h par semaine et dont la rémunération mensuelle de base est de € + 125 € de prime de nuit. Indemnité horaire due au titre de l’activité partielle €/151,67 x 70 % = 10,04 € par heure chômée indemnisée. 3. Que deviennent les primes ? Dans le cadre de l’activité partielle, la rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés. Les primes prises en compte sont celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire au salaire, par exemple prime de panier repas ou de transport, ancienneté, heures supplémentaire, astreinte, commission pour les commerciaux... Sont à exclure les primes n’ayant pas le caractère de salaire ou celles liées à un événement particulier, par exemple primes exceptionnelles, 13ème mois, intéressement... 4. Quelles sont les heures chômées indemnisées ? En principe, sont indemnisées par l’employeur au titre de l’activité partielle Uniquement les heures chômées sous la durée légale ou si elle est inférieure, la durée collective ou la durée contractuelle. Les heures supplémentaires ou complémentaires chômées c’est-à-dire heures au-delà de la durée légale ou de la durée contractuelle, sauf dispositions conventionnelles sur l’activité partielle plus favorables, n’ont pas à être indemnisées par l’employeur. Si l’employeur indemnise les heures supplémentaires, il ne percevra pas, en tout état de cause, un remboursement par l’État. Dans la limite d’un contingent de heures par an par salarié ; Incluant un contingent de 100 heures si l’entreprise ferme pendant 6 semaines au plus. Le gouvernement pourrait décider de dépasser ces plafonds dans le cadre de la situation particulière liée à l’épidémie de coronavirus article R 5122-6 du code du travail. 5. Je cumulais mon salaire et mon allocation chômage. Je peux cumuler mon allocation chômage avec l’indemnité de chômage partiel ? Le cumul de l’allocation chômage et de l’indemnité d’activité partielle est possible, en partie ou intégralement, selon la situation. Cela dépend des rémunérations reçues durant le mois écoulé. La réglementation d’assurance chômage prévoit que les personnes indemnisées par Pôle emploi qui reprennent une activité professionnelle, peuvent recevoir, en plus de leur salaire, leur allocation chômage en complément. Ces règles s’appliquent également aux salariés en activité partielle, qui peuvent avoir droit à une allocation chômage par ailleurs au titre par exemple d’un précédent emploi perdu en plus de leur indemnité d’activité partielle. Ce cumul entre l’indemnité d’activité partielle et l’allocation chômage s’effectue dans les mêmes conditions que pour les demandeurs d’emploi qui sont en activité réduite. 6. J’ai une rémunération variable. Comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ? L’indemnité d’activité partielle est calculée sur la même base de calcul que les congés payés [5]. VI. Activité partielle et indemnisation 1. Quelle indemnisation va être versée au salarié ? Pour chaque heure chômée, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité égale à 70 % de sa rémunération brute horaire article R 5122-18 du code du travail. Les indemnités d’activité partielle n’étant pas assujetties aux cotisations de sécurité sociale, les salariés bénéficient en réalité de 84 % de leur salaire net environ. Si après versement de l’indemnité d’activité partielle, la rémunération du salarié est inférieure au SMIC net mensuel, l’employeur devra lui verser une allocation complémentaire en plus afin que le salarié bénéficie au moins de ce montant c’est ce que l’on appelle la rémunération mensuelle minimale garantie prévue par les articles L 3232-1 et suivants du code du travail pour les salariés à temps plein. En principe, l’employeur ne peut pas être indemnisé de ce complément, il en assume seul la charge. Cependant, compte tenu des annonces faîte par la Ministre du travail, une évolution des textes est peut-être à envisager. L’ensemble de ces indemnités sont versées par l’employeur aux dates normales de paie. 2. Quelle est l’assiette de calcul de la rémunération maintenue ? La rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien de salaire. L’assiette inclut le salaire brut ainsi que les majorations pour heures supplémentaires, les avantages en natures dont le salarié ne continue pas à jouir pendant la durée de son congé, les primes et autres compléments de salaire dès lors qu’ils ne rémunèrent pas déjà la période des congés par exemple, une prime calculée uniquement sur les périodes de travail ou pour compenser une servitude de l’emploi. En revanche, une prime attribuée globalement sur l’ensemble de l’année comme une prime de 13ème mois ou une prime de vacances sont exclues. La rémunération est ensuite ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail. Exemple Salarié d’une entreprise dont la durée collective de travail est de 35h par semaine et dont la rémunération mensuelle de base est de 2050 € + 125 € de prime de nuit. Indemnité horaire due au titre de l’activité partielle 2175 €/151,67 x 70 % = 10,04 € par heure chômée indemnisée. 3. Que deviennent les primes ? Dans le cadre de l’activité partielle, la rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés. Les primes prises en compte sont celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire au salaire, par exemple prime de panier repas ou de transport, ancienneté, heures supplémentaire, astreinte, commission pour les commerciaux... Sont à exclure les primes n’ayant pas le caractère de salaire ou celles liées à un événement particulier, par exemple primes exceptionnelles, 13ème mois, intéressement... 4. Quelles sont les heures chômées indemnisées ? En principe, sont indemnisées par l’employeur au titre de l’activité partielle Uniquement les heures chômées sous la durée légale ou si elle est inférieure, la durée collective ou la durée contractuelle. Les heures supplémentaires ou complémentaires chômées c’est-à-dire heures au-delà de la durée légale ou de la durée contractuelle, sauf dispositions conventionnelles sur l’activité partielle plus favorables, n’ont pas à être indemnisées par l’employeur. Si l’employeur indemnise les heures supplémentaires, il ne percevra pas, en tout état de cause, un remboursement par l’État. Dans la limite d’un contingent de 1000 heures par an par salarié ; Incluant un contingent de 100 heures si l’entreprise ferme pendant 6 semaines au plus. Le gouvernement pourrait décider de dépasser ces plafonds dans le cadre de la situation particulière liée à l’épidémie de coronavirus article R 5122-6 du code du travail. 5. Je cumulais mon salaire et mon allocation chômage. Je peux cumuler mon allocation chômage avec l’indemnité de chômage partiel ? Le cumul de l’allocation chômage et de l’indemnité d’activité partielle est possible, en partie ou intégralement, selon la situation. Cela dépend des rémunérations reçues durant le mois écoulé. La réglementation d’assurance chômage prévoit que les personnes indemnisées par Pôle emploi qui reprennent une activité professionnelle, peuvent recevoir, en plus de leur salaire, leur allocation chômage en complément. Ces règles s’appliquent également aux salariés en activité partielle, qui peuvent avoir droit à une allocation chômage par ailleurs au titre par exemple d’un précédent emploi perdu en plus de leur indemnité d’activité partielle. Ce cumul entre l’indemnité d’activité partielle et l’allocation chômage s’effectue dans les mêmes conditions que pour les demandeurs d’emploi qui sont en activité réduite. 6. J’ai une rémunération variable. Comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ? L’indemnité d’activité partielle est calculée sur la même base de calcul que les congés payés article R 5122-18 du code du travail. 7. Je gagne le SMIC. La mise en activité va-elle réduire ma rémunération ? Non. La mise en activité partielle ne doit pas aboutir à ce que le salarié perçoive un salaire inférieur au SMIC horaire net multiplié par sa durée du travail habituelle. Si tel est le cas, l’employeur doit compléter l’indemnité d’activité partielle par une allocation complémentaire pour atteindre ce niveau de rémunération nette minimum. L’indemnité d’activité partielle est versée à la date habituelle de versement du salaire. Elle est exonérée de cotisations sociales mais est néanmoins soumise à la CSG et à la CRDS. Cependant ces prélèvements ne doivent pas avoir pour effet de réduire le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue, en deçà du SMIC brut. Si c’était le cas, le montant de ces prélèvements serait réduit jusqu’à garantir le SMIC brut. 8. Quel est le régime des heures d’équivalence ? L’article 1er de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 prévoit que pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon le régime d’équivalence prévu à l’article L 3121-13, il est tenu compte des heures d’équivalence rémunérées pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle. De plus, la durée considérée comme équivalente est prise en compte en lieu et place de la durée légale du travail. 9. Je suis à temps partiel, comment suis-je indemnisée en cas de mise en activité partielle ? Permet aux salariés à temps partiel placés en position d’activité partielle dont la rémunération horaire est équivalente au SMIC de percevoir une indemnité d’activité partielle égale au SMIC horaire. En d’autres termes, leur indemnité est égale à leur rémunération comme c’est le cas pour les salariés à temps plein rémunérés au SMIC mensuel. Par contre le salarié qui percevait une rémunération inférieure au SMIC horaire perçoit, en cas d’activité partielle, une indemnité équivalente, donc inférieure au SMIC horaire. VII. Activité partielle et congés payés. L’article 1 de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos établit des mesures impactant les congés payés. Le principe est le suivant l’accord d’entreprise ou de branche peut autoriser l’employeur à imposer la prise de congés payés modifier les dates d’un congé déjà posé fractionner les congés payés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité PACS dans une même entreprise, ce qui permettra au cas où la présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise, ou si l’un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés, de dissocier les dates de départ en congés. Nombre de jours de CP ajustables 6 jours ouvrables maximum Délai de prévenance 1 jour franc minimum Période de CP concernée Les congés payés qui peuvent être imposés ou modifiés sont ceux portant sur la période de prise actuelle Toutefois, l’article 1 de l’ordonnance vise aussi ceux en cours d’acquisition qui ont vocation à être posés sur la prochaine période d’ouverture des CP à compter du 1er mai 2020 raison pour laquelle il n’est plus nécessaire de recueillir l’accord du salarié sur le fractionnement de ses CP. Date butoir L’employeur peut imposer ou modifier la date des CP, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2020. Ainsi, un accord collectif de branche ou d’entreprise peut autoriser l’employeur d’imposer aux salariés de prendre 6 jours ouvrables de congés payés pendant la période de confinement ou de modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables, sans avoir à respecter le délai de prévenance d’1 mois ou le délai prévu par un accord d’entreprise ou de branche. Ce délai ne peut toutefois pas être inférieur à 1 jour franc. Il résulte de cet article 1er qu’un employeur peut imposer des jours de congés aux salariés ou modifier les dates, sous réserve qu’un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche l’y autorise ; de respecter la limite de 6 jours ; que la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne s’étende pas au-delà du 31 décembre 2020 ; de respecter un délai de prévenance d’un jour franc minimum. L’employeur ne peut donc y procéder unilatéralement, mais par la voie de la négociation collective. 1. L’employeur peut-il imposer des congés payés à son salarié avant de le placer en activité partielle ? Il n’y a aucune obligation pour l’employeur de solder d’abord les congés payés avant de demander le bénéfice de l’activité partielle. Le fait d’imposer la prise de congés payés aux salariés est possible mais avec un délai raisonnable de prévenance. Le Code du travail précise que l’employeur doit informer chaque salarié de ses dates de départ au moins 1 mois à l’avance. Au-dessous d’un mois, il semble impossible pour l’employeur d’imposer au salarié la prise d’un congé car le délai est trop bref. En revanche, les congés déjà posés peuvent être déplacés par l’employeur. Le Code du travail prévoit là encore un délai d’1 mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles [6]. Si en tant que telle l’activité partielle n’est pas une circonstance exceptionnelle, le confinement en raison de la menace d’une épidémie pourrait l’être aux yeux des juges. 2. L’employeur peut-il imposer des RTT à son salarié ? Les accords collectifs prévoient parfois que certaines journées de RTT sont à la disposition de l’employeur. Par exemple, la moitié des RTT peut être posée par l’employeur, sous délai de prévenance de quelques jours. Si un tel accord est en vigueur dans l’entreprise, alors l’employeur peut l’appliquer pour imposer la prise de RTT. 3. Le salarié qui est en congés payés au moment du début de l’activité partielle voit-il ses congés prendre fin ? Lorsque les congés payés ont commencé, ils doivent aller jusqu’à leur terme prévu. Le salarié sera en activité partielle à la fin de ses congés 4. Vais-je continuer à acquérir des congés payés pendant mon chômage partiel ? Oui, l’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits à congés payés. 5. Comment est rémunéré le salarié en congés payés durant l’activité partielle ? L’indemnité de congés payés est déterminée en choisissant le mode de calcul le plus favorable entre la règle du dixième un dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence et celle du maintien de salaire qui aurait été perçue si le salarié avait continué à travailler. Lorsque le salarié part en congés au moment où est pratiqué un horaire réduit, l’indemnité de congés payés doit être calculée sur la base de la rémunération ordinaire perçue pendant les périodes de travail et non sur celle de la rémunération réduite liée à l’activité partielle [7]. Il peut dès lors être plus avantageux pour le salarié d’être en congés payés durant l’activité partielle, car il sera mieux indemnisé. VII. Mise en œuvre de l’activité partielle. 1. Quid de la consultation préalable du CSE ? En principe, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté avant la mise en place de l’activité partielle et son avis doit être communiqué lors de la demande d’autorisation à l’administration. On peut penser qu’en raison des mesures d’urgence liées à l’épidémie de coronavirus que cette consultation, rendue impossible du fait de l’interdiction de se réunir notamment, pourra s’organiser a posteriori. En revanche, le CSE devra être informé de la décision de l’administration d’acceptation ou de refus du recours à l’activité partielle. 2. Quelle démarche doit effectuer le salarié ? C’est l’employeur qui saisit la demande d’activité partielle en ligne sur le site internet dédié selon la procédure suivante Le nouveau décret décret 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle prévoit une réduction des délais d’instruction et une procédure simplifiée. L’employeur a désormais jusqu’à 30 jours à compter du jour où il a placé ses salariés en activité partielle, pour déposer sa demande en ligne, avec effet rétroactif. Exemple si l’employeur a placé les salariés en activité partielle le 20 mars 2020, il a jusqu’au 20 avril 2020 pour effectuer sa demande. Les services de l’État DIRECCTE répondent sous 48 h. L’absence de réponse sous 48 h vaut décision d’accord. L’avis rendu par le comité social et économique CSE, qui doit en principe intervenir préalablement au recours à l’activité partielle, pourra intervenir après le placement des salariés en activité partielle et être adressé dans un délai de 2 mois à compter de la demande d’activité partielle. L’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 12 mois au lieu de 6 mois. Exemple Si l’employeur sollicite l’activité partielle le 15 juin 2020, l’autorisation peut être accordée jusqu’au 15 juin 2021. VIII. Questions diverses. 1. Je suis au chômage technique, est-ce que je peux travailler ailleurs ? L’activité partielle n’entraîne pas de rupture ou de modification de votre contrat de travail, mais sa seule suspension. Cela signifie que le salarié reste lié à son employeur. Si en principe rien ne s’oppose à ce que le salarié travaille pour une autre entreprise aux heures chômées, il doit respecter un principe de loyauté vis-à-vis de son employeur, qui découle de l’article L1222-1 du code du travail. Très concrètement, cela signifie que vous devez informer votre employeur si vous entamez une autre activité durant cette période en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail et en tenant bien évidemment compte des restrictions de déplacement résultant de l’épidémie. Vous ne pouvez pas travailler pour un concurrent si votre contrat de travail contient une clause de non-concurrence. Il est donc plus qu’impératif que vous mettiez la main sur votre contrat de travail pour éviter tout contentieux avec votre employeur. En activité partielle si le salarié travaille dans une autre entreprise, le salarié bénéficie de l’indemnité de l’activité partielle et de la rémunération liée à l’autre emploi. 2. Je suis salarié. Je peux refuser le chômage partiel ? Non, la mise en position d’activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail mais une modification des conditions de travail. Par conséquent, le salarié placé dans cette position ne peut pas refuser la réduction d’activité ni la rémunération liées à l’activité partielle. Le refus par un salarié de se soumettre à sa mise en activité partielle peut être considéré comme une faute de la part du salarié. 3. Pendant combien de temps peut durer l’activité partielle ? Selon le code du travail, une autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 6 mois. Elle peut ensuite être renouvelée pour 6 mois donc 12 mois au total. Dans le cas de l’épidémie de coronavirus, l’autorisation, qui est délivrée, après demande par l’entreprise, par la DIRECCTE, durera au moins le temps du confinement. 4. Le chômage partiel a-t-il un impact sur la répartition de la participation aux bénéfices et de l’intéressement ? Non, l’activité partielle n’a pas d’impact sur les règles de répartition de la participation et de l’intéressement. En revanche, l’activité économique de l’entreprise, et donc ses résultats, risque d’être impactée négativement par la crise actuelle. Cependant, l’article 2 de l’ordonnance 2020-322 du 25 mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L 1226-1 du code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation adapte les dates limites de versement des sommes dues au titre de l’intéressement et de la participation. Ainsi, les sommes issues de la participation et de l’intéressement doivent être versées aux bénéficiaires ou affectées sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué avant le 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise sous peine d’un intérêt de retard. En conséquence, pour les entreprises ayant un exercice comptable correspondant à l’année civile, ces sommes devraient être versées avant le 1er juin 2020. L’ordonnance reporte à titre exceptionnel ce délai au 31 décembre 2020, afin de permettre aux établissements teneurs de compte de l’épargne salariale, ainsi qu’aux entreprises dont ils sont les délégataires, de ne pas être pénalisés par les circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie. 5. L’employeur peut-il réduire mon nombre heures travaillées ? L’activité partielle peut prendre 2 formes La réduction de l’horaire du travail Il s’agit d’une réduction de l’horaire des salariés en chômage partiel en dessous de la durée légale du travail ou de la durée collective de travail si elle est inférieure. Exemple les salariés d’un établissement travaillent 20 heures par semaine au lieu de 35 heures et bénéficient de 10 heures par semaine au titre du chômage partiel. La suspension temporaire d’activité Il s’agit d’une fermeture temporaire d’un établissement, d’une partie d’un l’établissement, d’un service ou d’une équipe. Exemple une entreprise est contrainte de fermer son établissement. L’ensemble des collaborateurs de son établissement est donc en chômage partiel jusqu’à la réouverture de l’établissement. Les salariés du BTP sont très souvent exposés aux intempéries, par exemple en cas de fortes pluies, grand froid ou canicule. Des dispositions particulières du code du travail leur permettent alors de stopper le travail et de bénéficier d’une indemnisation. Qu’entend-t-on par intempéries ? Sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu’elles rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir » article L5424-8 du code du travail. Il ne suffit pas qu’il neige ou qu’il y ait du verglas, il faut que les intempéries rendent le travail impossible ou dangereux. Qui décide d’arrêter le travail en cas d’intempéries ? En cas d’intempéries, l’arrêt du travail est décidé par l’entrepreneur ou par son représentant sur le chantier après consultation des délégués du personnel article L5424-9. Quelle est l’indemnisation versée aux salariés ? Les salariés bénéficient alors de l’indemnisation pour intempéries, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération article L5424-10 à condition de justifier avoir accompli avant l’arrêt du travail un nombre minimum d’heures de travail durant une période déterminée dans une entreprise du bâtiment ou des travaux publics article L5424-11. L’indemnité journalière d’intempéries est due pour chaque heure perdue après expiration d’un délai de carence fixé par décret. Ce décret détermine également 1° La limite d’indemnisation des heures perdues en fonction du salaire afférent à ces heures ; 2° Le nombre maximum des indemnités journalières susceptibles d’être attribuées au cours d’une année civile article L5424-12. L’article L5424-13 précise L’indemnité journalière d’intempéries est versée au salarié par son entreprise à l’échéance normale de la paie dans les mêmes conditions que cette dernière. Elle n’est pas due au salarié momentanément inapte. Elle ne se cumule pas avec les indemnités journalières d’accident du travail, de maladie, des assurances sociales et de congés payés. Elle est exclusive de toute indemnité de chômage. Elle cesse d’être due dans le cas où le salarié exerce une autre activité salariée pendant la période d’arrêt du travail ». L’indemnité est versée dans la limite de 75% du salaire horaire X nombre d’heures indemnisables. Pour des explications détaillées, voir le site Congés intempéries BTP. Question en attente de réponse La dernière mise à jour des informations contenues dans la réponse à cette question a plus de 5 mois. le généraliste refuse de me voir à cause de mon confinement, donc je n'ai pas d'arrêt de travail d'un médecin pour mon employeur , comment faire ? cinephase cinephase Niveau 0 1 / 100 point 1 question posée 0 réponse publiée 0 meilleure réponse Les meilleures réponses sont les réponses certifiées par un expert ameli ou approuvées par l'auteur de la question. Inscrite le 17/03/2020 Voir le profil Réponses Anne Anne Niveau 4 5000 / 5000 points Equipe 1236 réponses publiées Jeune maman. Adepte de running. Ne compte plus les années depuis qu’elle a 25 ans.... Voir le profil Quatre jours en moyenne séparent les tests de dépistage de la Covid-19 de leurs résultats. En attendant, il est demandé de rester chez soi. Mais la CPS ne vous couvre pas. Par Damien Grivois Publié le 18 Août 20 à 1057 Les employés se faisant tester n’ont pas l’obligation de le signaler à leur employeur. ©Nicolas AubouinL’ absence d’indemnisation n’incite pas les travailleurs à cesser le travail en attendant le résultat d’un test Covid. Au risque de continuer à travailler tout en étant une source potentielle de contamination. J’ai été au contact, lors d’un anniversaire, d’une personne qui elle-même avait côtoyé l’un des convives de la soirée au Piment rouge. Donc ce matin, je me fais tester à mon tour… »Le cas de Jérémy, kiné à son compte, n’est pas isolé. Dès qu’il s’est su potentiellement contaminé, il a stoppé son activité. J’aurais pu avoir une continuité dans les soins mais je n’ai pas trouvé de remplaçants, certains étant dans la même situation que moi. » Ses patients ont bien compris » sa décision. Si son résultat est positif, il devra rester confiné encore une dizaine de jours. À nouveau une perte financière. À ma connaissance, je n’ai pas obligation de ne plus voir mes patients. Mais il s’agit souvent de personnes fragiles, il est préférable d’éviter tout contact par principe de précaution », explique Jérémy. C’est une question de sens des responsabilités, mais ça mériterait quand même d’être clarifié… »Ce vide juridique autour des personnes potentiellement contaminantes, mais pas considérées pour autant comme malades, inquiète également Timeri, professeure de lycée. Le bureau de veille sanitaire m’a demandé de venir me faire tester, mais aussi de rester chez moi jusqu’au 19 août » explique-t-elle. J’ai envoyé mon attestation d’isolement à mon proviseur, donc pas un arrêt maladie. Je ne sais pas du tout si je serai payée ou pas. J’espère bien sûr recevoir mon traitement habituel. »Vidéos en ce moment sur Actu Étant libéral en chirurgie dentaire, je ne vais pas travailler pendant quatre jours, et c’est une perte sèche pour moi, je n’ai pas pu trouver de remplaçant au pied levé », relate, de son côté, Abel. Sens des responsabilités » La majorité essaie d’avoir des indemnisations. Il y a beaucoup plus de mutuelles dans l’Hexagone au niveau des dentistes, donc chacun essaie de batailler au niveau de son assurance privée. »Abel considère toutefois que cette situation est un frein aux comportements vertueux. Certains vont penser “pas vu, pas pris” et iront travailler quand même, au risque de contaminer des collègues », regrette le taote niho. Si la CPS garantissait un minimum à tous ceux qui cessent leur activité, à la limite tout le monde jouerait le jeu. »Charles, responsable des ressources humaines dans une société privée, explique que la réglementation métropolitaine ne s’applique pas en Polynésie, aucun texte local ne prévoyant ce cas de figure. Cela relève du secret médical, l’employé n’est pas tenu d’informer son employeur d’un test Covid », souligne-t-il. À mon sens, l’employé qui soupçonne d’être infecté se doit de rester chez lui. Il a toujours la possibilité d’avoir un arrêt de travail. Tout dépend du médecin qui comprend ou pas la situation, quitte à décider, en cas de test négatif, d’une reprise anticipée. Pour moi, ce ne serait pas un arrêt maladie de complaisance. C’est une manière de faire du préventif dans le contexte Covid. » Tous les professionnels joints par téléphone ont préféré s’exprimer de manière anonyme. Les prénoms employés sont fictifs. Frédéric Dock, président du Medef Polynésie Oui au dispositif d’activité partielle » Frédéric Dock ©DR/LDT Pour les petites structures de moins de dix employés, l’État a mis en place le Fonds de soutien aux entreprises, toujours valable, pour lequel il a dépensé ici presque 3,5 milliards de francs. Cela consistait précisément à apporter une aide quand les professionnels ne pouvaient pas réaliser leur chiffre d’affaires en raison d’un empêchement administratif. Se pose le problème des structures plus importantes. Le salarié est-il incité à déclarer lui-même sa situation ? L’employeur n’est pas censé savoir s’il a un test Covid en cours… La simple contamination n’est pas reconnue comme une maladie en Polynésie. Tant que l’employé n’est pas malade, l’employeur ne peut qu’imposer de manière stricte la mise en œuvre des mesures barrières. Dans l’attente d’un résultat de test, il ne peut que l’autoriser à prendre des congés, ou des congés sans solde s’il n’a plus de crédit. Il n’a pas de solution financière. La CPS est là pour le risque maladie. Or ce scénario relève de la prévention. Le Medef défend depuis le début le dispositif de l’activité partielle que l’État finance à 2/3 en métropole et dans les départements d’outre-mer. Ce dispositif national a permis aux salariés métropolitains en réduction ou en arrêt total d’activité de maintenir une rémunération de 84 % du salaire net plafonné à 4,5 x le SMIC. Contraint par les restrictions budgétaires du Pays, c’est bien plus que ce que permet la CSE ou le DIESE, qui ne permettent pas d’aller jusqu’à zéro activité, et qui n’assurent pas de rémunération minimum à cette hauteur. Il est indispensable que le Pays se prononce de toute urgence sur sa stratégie sanitaire car la fermeture progressive de chaque établissement reviendra à une fermeture totale. » Cet article vous a été utile ? Sachez que vous pouvez suivre La Dépêche de Tahiti dans l’espace Mon Actu . En un clic, après inscription, vous y retrouverez toute l’actualité de vos villes et marques favorites.

mon employeur me dit de rester chez moi